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  • MILLeRH Conseil

Pourquoi vous n’arrivez pas à recruter ?

Dernière mise à jour : 6 mai

Tous les jours j’entends la même phrase : impossible de recruter en ce moment, on n’a jamais connu cela, on perd des affaires faute de main d’oeuvre..

Si on connaissait la pénurie de profils en informatique et la désaffection de certains métiers (restauration par exemple) qui compliquaient sérieusement le recrutement depuis quelques années,

force est de constater qu’aujourd’hui de nombreux secteurs d’activité font face à une pénurie de candidatures et donc de main d’oeuvre.

Le but de ce post n’étant pas d’analyser les tendances de fond et de sens du marché du travail, nous nous concentrerons déjà sur le recrutement.

Pourquoi n’arrive-t-on pas à recruter ?

vous ne parlez que de vous ?

Combien de temps de paroles accordez-vous à votre candidat pendant l’entretien ? Si vous parlez tout le temps, et c’est extrêmement fréquent, vous ne pouvez pas écouter ce que vous apporte le candidat, ce qu’il aimerait développer, ce qui lui fait peut être défaut mais qu’il compenserait si on lui donnait sa chance.. bref vous ne vous montrez ni intéressé dans ce qu’il peut vous apporter, ni emphatique.. et ça traduit aussi une forme de management qui n’est pas des plus séduisantes pour un candidat.

Si vous ne parlez que de l’entreprise et de ses besoins, comment se projeter dans ce que le candidat peut vous apporter spontanément ? quelle place laissez vous aux salariés pour prendre des intiatives, co-construire les succès de demain ? Là encore, cette posture indique une certaine culture d’entreprise, dans une posture "recevoir puis donner", pas toujours attirante.

Pire vous survendez l’entreprise… et ça peut paraitre inquiétant ou too much… les candidats fuient. Sauf les naïfs ou les moins bons.

vous recherchez un mouton à 5 pattes

Eh oui, vous voudriez un couteau suisse qui matche avec tous vos besoins ! Un seul interlocuteur pour gérer la RH, la compta et le marketing ? ça semble compliqué…. Iriez vous voir le généraliste pour vous prescrire des lunettes, soigner une carie et enlever une verrue ? ou vous adresseriez vous à trois profils spécialisés différents ?

il vaut souvent mieux des profils à temps partiel, ou externalisé, mais professionnels et experts dans leur domaine d’activité. On gagne en expertise, en temps et en argent… parce qu’un profil surdiplômé pour gérer trois spécialités différentes ne sera pas plus performant que 3 experts à temps partiels ou temps partagés..

vous ne pensez que salariat

Alors comme le mouton rose à cinq pattes n’est pas facile à trouver, on veut le salarier et le fidéliser… alors que… s’adresser à des experts en prestation de services répond souvent parfaitement au besoin. Est il utile de salarier une expertise si le besoin est ponctuel ?

Il faut sortir des sentiers battus fréquemment : recourir à un freelance ou un indépendant garantit le même niveau de qualité grâce à des contrats qui encadrent la relation de travail. Il n’y a pas plus d’obligation de résultat ou de difficultés à se séparer en salariat ou en externalisation, pas plus de facilité à fidéliser non plus… juste une approche contractuelle différente.

vous souhaitez un profil immédiatement opérationnel

Ne serait-on pas impatient en plus d’être exigeant ? N’aurions-nous pas intérêt quelquefois à recruter un profil un peu moins diplômé et le former nous-même (ou avec un expert) au poste requis ? Ne pourrions-nous pas ainsi jouer le jeu de la mobilité interne ? Adapter les compétences requises à nos process ? On se montre trop souvent frileux à recruter un profil un peu moins aguerri et à le former, alors qu’on assurerait un recrutement plus simple à organiser, une montée en compétences sur nos outils et process, et on fidéliserait un salarié investi..

vous ne vous intéressez pas assez à la personnalité

Hyper focus savoirs et savoirs faire ? grosse erreur… les connaissances s’acquièrent.. pas le savoir être !

Un recrutement réussi c’est quand le salarié est encore présent post période d’essai ou période d’intégration dans l’entreprise, voire au delà d’un an ou deux ans même pour des cadres. Ça laisse le temps d’acquérir quelques savoirs et savoirs faire… et aussi de détériorer l’ambiance et les relations de travail si le comportement de la nouvelle recrue ne matche pas avec les valeurs de l’entreprise.

avec qui recrutez-vous ?

Faites vous tout tout seul ? avez vous confié le recrutement à un cabinet spécialisé ? à votre comptable ? à une agence d’intérim ?

Tout le monde ne sait pas recruter, ou tout le monde n’est pas expert du profil que vous recherchez.

Ok dit comme cela, j’enfonce une porte ouverte… Mais quand même : qui a confié des recrutements à son cabinet comptable qui gère tout ? ou à un prestataire externalisé qui vous conseille en marketing, en finances, en recrutement et qui distribue le courrier aussi ? ou à une agence d’intérim non spécialisée ? ou à un cabinet spécialisé mais pas dans le profil que vous recherchez…

Recruter c’est un métier : celui de savoir sourcer les candidats, leur présenter l’emploi de façon attractive et réaliste, et d’écouter ce que le candidat peut apporter à l’entreprise. Tous les emplois de l’entreprise ne se recrutent pas de la même façon. Il faut adapter la méthode selon le poste. Et donc, changer d’interlocuteur ou de canal de diffusion selon le poste à pourvoir. Que je recrute un salarié ou que je souhaite intégrer un expert indépendant, je dois recruter le profil de partenaire avec lequel nous allons tous collaborer.

Si vous voulez en savoir plus sur les méthodes de recrutement —> contactez moi

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